Pohde – Esihenkilöiden voimavarat ja työtyytyväisyys
Työhyvinvointikyselyn suunnittelu ja toteutus niin sisällön kuin teknisen toteutuksenkin osalta sujui nSightin kanssa mutkattomasti ja jouhevasti. Oli hienoa saada ulkopuolisen asiantuntijan ajatuksia ja ehdotuksia kyselymme toteutukseen, jotta raportoituva tietoa on ollut mahdollista hyödyntää esihenkilötyön kehittämisessä. Ilahduttavaa oli kyselyn aikana saada ideoita ja tukea osallistumisaktiivisuuden edistämiseksi ja tavoite myös saavutettiin. Hyvinvointialueemme on laatinut esihenkilötyöhön kohdistuneita kehittämistoimenpiteitä ja olemme laatineet Pohteen oman johtamisfilosofian tuloksia hyödyntäen.
Oili Ojala, työyhteisöpäällikkö, Pohjois-Pohjanmaan Hyvinvointialue Pohde
Pohjois-Pohjanmaan hyvinvointialue, lyhyesti Pohde, aloitti toimintansa tammikuussa 2023. Pohde vastaa Pohjois-Pohjanmaan maakunnan sosiaali-, terveys- ja pelastuspalveluiden järjestämisestä – se palvelee yli 415 000 asukasta ja työllistää noin 18 500 sosiaali- ja terveysalan sekä pelastustoimen ammattilaista. Pohteen alueella toimii kolme sairaalaa: Oulun yliopistollinen sairaala (OYS), Oulaskankaan sairaala ja Raahen aluesairaala. Pelastustoiminnasta vastaa Pohjois-Pohjanmaan pelastuslaitos.
Suunnittelimme yhdessä Pohteen kanssa monipuolisen ja syväluotaavan kyselyn esihenkilöiden näkemysten selvittämiseksi. Kysymykset kattoivat laajasti työn eri ulottuvuuksia, ja avoimilla kysymyksillä pyrittiin nostamaan esiin erityisesti hiljaista tietoa – asioita, joita ei aina tule sanottua ääneen tai joita ei osata suoraan kysyä. Aineisto analysoitiin yhdistämällä määrällisiä ja laadullisia menetelmiä ja hyödyntämällä nSightin omaa avointen vastausta tulkitsevaa teknologiaa: tilastollinen tarkastelu toi esiin yleisiä trendejä ja ryhmäkohtaisia eroja, kun taas avovastausten syväluotaus paljasti vivahteikkaampia kokemuksia ja motivaatiotekijöitä.
Tulosten perusteella muodostui kattava ja monitasoinen kuva esihenkilöiden kyvykkyyksien ja näkemysten nykytilasta. Pystyimme tunnistamaan paitsi motivaation tason ja sen taustatekijät, myös monia piileviä ristiriitoja ja odotuksia, jotka liittyivät esimerkiksi roolien selkeyteen, tavoitteiden asettamiseen ja muutosviestinnän vaikutuksiin. Tuloksissa nähtiin selkeitä eroja alueellisesti ja toimialakohtaisesti, sekä sen mukaan, kuinka monia työntekijöitä esihenkilö johti tai kuinka pitkään hän oli ollut roolissaan. Näiden tietojen perusteella pystyttiin suunnittelemaan kohdennettuja toimenpiteitä esihenkilöiden oman palautteen perusteella.
Erityisen arvokkaaksi osoittautui kyky erottaa ne tekijät, jotka tukivat pitkäjänteisesti esihenkilöiden jaksamista ja sitoutumista – sekä ne, jotka altistivat uupumiselle tai kokemukselle merkityksettömyydestä. Monet vastaajat nostivat esiin toivon ja vaikutusmahdollisuuksien tunteen merkityksen motivaation ylläpitämisessä.
Yhteistyön seurauksena Pohteella on nyt käytössään laaja-alainen ja konkreettinen pohja esihenkilöiden tukemiselle, joissa on huomioitu eri yksiköiden ja roolien erot. Tuloksia hyödynnetään mm. esihenkilökoulutuksen suuntaamisessa, palautekäytännöissä, muutosviestinnän kehittämisessä sekä esihenkilötyön resurssien mitoittamisessa. Projektin yksi keskeisistä onnistumisista oli se, että esihenkilöt kokivat tulleensa aidosti kuulluiksi – ja että heidän palautteellaan oli merkitystä. Tämä itsessään vahvisti luottamusta organisaation suuntaan ja loi edellytyksiä entistä kestävämmälle johtamiskulttuurille.